Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir aux salariés le respect de leurs temps de repos, de leurs congés ainsi que de leur vie privée et familiale, en encadrant l’utilisation des outils numériques professionnels.
Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent aborder ce sujet dans le cadre des négociations obligatoires sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Ce droit participe également à la prévention des risques psychosociaux et s’inscrit dans l’obligation de l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés. En l’absence d’un accord collectif, l’entreprise doit mettre en place une charte interne définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion afin d’en garantir l’application effective.
Droit à la déconnexion : de quoi parle-t-on ?
Bien que le Code du travail ne donne pas de définition légale de cette notion, le droit à la déconnexion correspond au droit reconnu à chaque travailleur de ne pas utiliser les outils numériques professionnels (courriels, messageries instantanées, appels professionnels, etc.) et de ne pas être sollicité par ces moyens en dehors de son temps de travail.
Celui-ci s’inscrit dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, visant à préserver la santé des salariés et à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Instauré par la loi dite « Loi Travail » du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est applicable depuis le 1er janvier 2017 et est consacré à l’article L. 2242-17 du Code du travail. Il concerne tous les salariés utilisant des outils numériques, qu’ils travaillent sur site, à distance ou en télétravail.
Le droit à la déconnexion n’étant pas clairement défini, il peut prendre différentes formes, laissant au dialogue social une grande marge de manœuvre. Il peut consister notamment à :
- Délimiter de façon précise un temps de déconnexion de référence. Par exemple interdire à l’entreprise de contacter le salarié entre 20h et 8h du matin ;
- Sensibiliser à une meilleure pratique des outils numériques, notamment par une utilisation moindre des mails et des téléphones mobiles, par la rédaction de messages automatiques d’absence ;
- Encourager les formations à l’égard des salariés et favoriser les échanges sur la charge de travail, et l’environnement de travail.
Quelles conséquences ?
Un salarié constamment sollicité en dehors de ses heures de travail s’expose à un risque d’hyperconnexion, susceptible de favoriser l’apparition de risques psychosociaux (RPS).
Cette situation peut entraîner des troubles du sommeil, de l’anxiété, des difficultés à récupérer, voire un épuisement professionnel (burn-out). Au-delà de leurs conséquences sur la santé des salariés, ces risques peuvent également se traduire par une augmentation de l’absentéisme, une baisse de l’engagement et une dégradation de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Quelles sont les obligations des employeurs ?
Evaluer les risques
L’employeur doit évaluer les risques liés à l’usage des outils numériques et à l’hyperconnexion et, si nécessaire, les intégrer dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Négocier sur le droit à la déconnexion
Pour les entreprises dotées de représentants syndicaux, le droit à la déconnexion s’intègre dans le cadre de la négociation collective sur la qualité de vie et conditions de travail (QVCT).
A défaut d’accord collectif, le code du travail impose à l’employeur d’élaborer une charte, après avis du comité social et économique (CSE).
Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés.
Concrètement, comment agir ?
Le droit à la déconnexion n’étant pas clairement défini, il peut prendre différentes formes, laissant au dialogue social une grande marge de manœuvre. Il peut consister notamment à :
Former les managers
Les managers jouent un rôle essentiel : ils doivent éviter de créer une pression implicite en envoyant des messages tardifs ou en valorisant la disponibilité permanente.
Sensibiliser les salariés
Rappeler régulièrement les bonnes pratiques, par exemple par l’affichage ou l’envoi de communications : désactiver les notifications en dehors des horaires de travail, ne pas répondre systématiquement aux messages reçus le soir, etc.
Adapter l’organisation du travail
Une surcharge de travail chronique ou des objectifs irréalistes conduisent souvent les salariés à travailler en dehors des horaires prévus. Revoir la charge de travail, notamment au travers des entretiens individuels, est donc une mesure importante.
Mettre en place des outils techniques
En fonction de l’évaluation des risques, il peut être pertinent :
- De prévoir des messages d’alerte lors d’un envoi de message hors horaires
- De bloquer ou reporter automatiquement l’envoi de certains mails
- De désactiver les notifications personnelles pendant les périodes de repos.
Prévoir des procédures pour les urgences
Par exemple, définir ce qu’est une véritable urgence, les personnes pouvant être contactées et les modalités d’astreinte, afin d’éviter que tout ne soit considéré comme urgent.
Evaluer régulièrement les pratiques
Par exemple, réaliser des enquêtes auprès des salariés, suivre les volumes d’emails envoyés hors horaires, etc.
Ressources utiles
INRS
Focus juridique « Droit à la déconnexion : comment le mettre en œuvre dans l’entreprise ?
Ministère du Travail
Article « Le droit à la déconnexion » – Site du Ministère du Travail
